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中國取得今日之成就，絕不是天上掉餡餅之事，而是由于大量人才的投入與使用。而高校作為培養人才的主要場所，主要的任務就是要按需培養新興人才，保障中國的發展之路延續不斷。下面本文從資源基礎觀的角度出發，分析高校實行人力資源柔性管理制度對于高校人才培養所帶來的影響。
一、資源基礎觀下的高校人力資源柔性管理的競爭優勢
由于內外環境在不斷的動態發展和改變，人力資源管理必須解決好內環境匹配和外環境匹配問題，所以在戰略人力資源管理中，解決內環境匹配和外環境匹配問題成為了探索人力資源管理的途徑。但在20世紀中期，戰略人力資源管理突破了以環境分析為基礎的角度，而是采用了資源基礎觀作為分析框架。資源基礎觀強調的是組織的競爭優勢主要來自于組織內部的一些關鍵性資源，它將高校的人力資源柔性劃分為三部分，即行為柔性、人力資源柔性和技能柔性，此三者都可以有效的提高高校人力資源的柔性。比如高校可以通過人力資源柔性實踐形成人力資源柔性，也可通過對教職員工實行柔性技能的培訓來形成。組織關鍵資源具有稀缺性、高價值性和獨特性等特點，對于適應不可控的生存環境具有重要意義，所以本文接下來所述的人力資源柔性都是從資源基礎觀的角度出發的。
二、高校人力資源柔性管理的特點
1.柔性管理制度難以建造（稀缺性）
高校人力資源柔性管理制度并不是高等院校在發展過程中自然形成的，而是需要在多變的外界環境中不斷審視自己和改造自己。因為高校在一個相對穩定的環境下，人力資源的管控就主要來自于本校文化的積淀和人文管理，很難有所改變。如果一個高等院校的自身管理制度墨守成規的話，就會使得教職員工的工作方法和思維方式也變得生硬起來，缺乏適應新環境所需要的柔性，所以很難去適應當今高速發展的社會。所以人力資源管理制度的形成不但要靠自身的文化積淀和人文管理去創造本校的特色，還應該要受到外界復雜環境的沖擊，在復雜的外界環境中審時度勢，積極的去提高自身的人力資源管理柔性。
2.不可替代性
增強高等院校的人力資源柔性可以激勵高等院校創新人力資源管理機制以適應外界復雜多變的環境，并對所有人實行更為科學的管理，有利于學校發揮自己的優勢，培養社會所需性人才，使得教學水平更上一層樓。由此可見人力資源柔性管理制度對于高等院校的發展具有重要的意義，同時也是高等院校適應復雜多變的外界環境的必需要素，所以它具有不可替代性。
3.難以模仿性
我國的高等院校都具有自己的文化內涵和精神素養，所以基本都形成了各具特色的規范管理系統，比如每個高等院校的學生手冊內容都不一樣，這就是不同文化內涵的體現。所以高等院校要發展自己人力資源的柔性就要先立足于自身，首先去探索自身的人力資源柔性發展優勢，其次是借鑒其他高等院校或者企業等外部環境的人力資源柔性管理的技巧。但主要的還是要發展自己本身的人力資源柔性特色，如果一味的進行模仿只會達到邯鄲學步的效果。
三、基于資源基礎觀加強高校人力資源的管理
1.組織學習系統柔性
一個柔性管理組織最初應該是一個學習型的組織，利用組織學習可以豐富高等院校的知識內涵以及拓展高校的各項技能的水平。當然柔性人力資源管理不會憑空產生，而是通過引進和借鑒才具有的。高校只有具有了柔性才可適應這個復雜多變的社會，所以柔性是高校應該要有的一種基本能力。所以高校可以創建組織學習系統柔性，這種學習組織與傳統的剛性學習組織相比較具有極大的不同，因為它強調的是不斷學習和創新，它探索的是如何靈活的去適應不可控的外部環境的規則，組織學習系統柔性是當代社會環境所趨的。
2.人力資源系統柔性
人力資源柔性的提出靠的是長期的實踐和經驗總結，高等院校人力資源柔性程度與其實行人力資源柔性實踐的水平是相輔相成的。柔性的人才培養制度、考核制度和人才更替制度等是人力資源系統柔性的實踐證明。高校需要落實各項柔性制度，通過長時間的實踐來了解人力資源柔性對于人才培養的幫助。因為人力資源實踐系統向柔性的轉變是不可能在短時間看出成效的，它只是會潛移默化的提升高等院校的人才培養效率。
3.柔性的戰略系統
在復雜和不可控的環境下，高等院校如果實行傳統的剛性的戰略系統會給高校招致許多的危險。而柔性的戰略系統可以使得高校在復雜多變的環境中如魚得水。而高校的人力資源管理需要把學校的發展戰略和人力資源管理發展戰略結合起來，通過學校的發展戰略來保障人力資源發展戰略的成功實施。實行柔性的戰略有機匹配也就是將高等院校的人力資源戰略和高等院校發展戰略的柔性匹配，使得人力資源戰略和相關的實踐與高等院校內外環境形成柔性的交流互動。
四、結語
綜上所述，我們可以了解到資源基礎觀下的高校人力資源柔性管理的特點和內涵，并指出了高校人力資源柔性管理給高校組織所帶來的競爭優勢，即提高了高校的人才培養效率，為國家的持續發展打下來堅實的基礎。所以希望高校能夠實現人力資源管理體制和運行機制的柔性轉變，完善學校的核心競爭力。
